Muchas firmas de abogados entienden que es importante construir un bloque laboral que enfrente objetivos diversos. Ahora bien, el hecho de encargarse de distintos objetivos todo el tiempo puede hacer que afecte directamente la viabilidad de la empresa. Es por ello que muchas empresas han puesto en marcha un reclutamiento diverso para atraer más mujeres a los puestos de trabajo y abogados que cumplan los requerimientos “indicados por la empresa”. El problema ha sido que a los pocos años de ser abogados contratados por la empresa, dejan la misma en busca de ambientes de trabajo más inclusivos, diversos y culturalmente competentes. Es por ello que en este artículo presento algunas de las razones fundamentales de por qué los intentos de creación de la diversidad de objetivos han fracasado.
1) Falta de compromiso en la parte superior: para que las iniciativas de diversidad tengan éxito, debe haber apoyo vigoroso para ello en las categorías superiores de la empresa u organización. Los socios son los agentes del cambio de la firma. Comités formados para abordar las cuestiones de la diversidad, el reclutamiento, la retención y la competencia cultural deben ser dirigidos por líderes clave dentro de la empresa.
2) La falta de evaluar el entorno de la empresa: la evaluación es fundamental para ayudar a crear y poner en práctica un plan de iniciativa de diversidad eficaz. Es críticamente importante entender el nivel de desarrollo de una organización antes de lanzar una diversidad o iniciativa de competencia cultural. Las empresas deben estar preparadas para evaluar sus prácticas de contratación, cultura general, las relaciones interpersonales, vistas sobre prácticas de diversidad y promoción.
3) Demasiado énfasis en el reclutamiento y la contratación: basándose en la contratación como medio principal de la creación de la diversidad demostrará ser una estrategia ineficaz. La contratación es simplemente un paso inicial en el proceso global. Las empresas deben asegurarse de que su entorno de trabajo puede apoyar un personal diverso., En toda la empresa, sistemas y prácticas culturalmente eficaces, la implementación debe ser pensada con el fin de evitar el desgaste excesivo de las mujeres y el abogado “indicado para la empresa”. Retención y desarrollo de un grupo fuerte y diverso de abogados depende de la capacidad de la empresa para crear un ambiente de trabajo que valore y aproveche la diferencia, acompañado de medidas que sigan el progreso y desarrollo de todos los abogados.
4) No incluir los objetivos de diversidad en el plan estratégico de la organización: muchas empresas no incluyen metas de diversidad en la firmas visión global y un plan para el crecimiento y el desarrollo. El cambio organizacional es un proceso y con el fin de alcanzar con éxito los objetivos relacionados con la diversidad, las metas deben ser incluidas en el plan estratégico de la empresa. Empresas de éxito en la construcción de una fuerza laboral diversa han implementado estrategias específicas en las áreas de contratación, retención, desarrollo profesional, comunicación, promoción, asesoramiento, etc.
5) La falta de comprensión de las fases de la diversidad: muchas empresas no logran ver la creación de una organización diversa como un proceso de desarrollo. La diversidad y la competencia cultural se desarrollan a lo largo de un continuo proceso. En las primeras etapas del mismo, las empresas tienen que definir la diversidad, identificar problemas y oportunidades, proveer educación y sensibilización, y desarrollar un plan de liderazgo junto con el caso de negocios para la diversidad, una visión clara y objetivos bien definidos. Finalmente las empresas deben entender que la construcción de un ambiente de trabajo diverso e inclusivo es un esfuerzo continuo.
6) Omitir la importancia de la formación y el desarrollo: competencia cultural y formación para la diversidad con un enfoque en la sensibilización y alianzas frente a "culpar y avergonzar" es fundamental para la creación de una fuerza de trabajo productiva, diversa e inclusiva. El personal debe tener la oportunidad de explorar la visión actual y las ideas erróneas en torno a cuestiones de inclusión, la raza, el género, la orientación sexual, la religión y las personas con discapacidades físicas. El no poder vincular la formación y el desarrollo de los objetivos de diversidad en toda la empresa dará lugar a la incapacidad de la empresa para construir una organización incluyente y diversa.
7) La incompetencia cultural: muchas empresas se comunican el deseo de construir un ambiente de trabajo inclusivo y diverso sin embargo, todavía dan un alto valor en la "identidad". Ya sea consciente o inconscientemente, este valor de igualdad se comunica a los demás en la empresa. Las empresas necesitan desarrollar un alto nivel de competencia cultural. La competencia cultural requiere que las organizaciones:
- Tengan un conjunto definido de valores y principios y demostrar comportamientos, actitudes, políticas y estructuras que les permitan trabajar eficazmente en distintas culturas.
- Tengan la capacidad de (1) la diversidad de valores, (2) llevar a cabo la autoevaluación, (3) gestionar, apreciar y aprovechar la dinámica de diferencia, (4) adquirir e institucionalizar el conocimiento cultural y (5) se adaptarse a la diversidad y la cultura de sus empleados y los clientes, como así también a las comunidades que representan. Piense en la competencia cultural como un terreno fértil sobre el que plantar, cultivar y desarrollar una contratación exitosa, retención y firme programa de diversidad cultural amplia. Sin la base necesaria, los esfuerzos para construir un equipo diverso de abogados demostrarán ser insatisfactoria.
1) Falta de compromiso en la parte superior: para que las iniciativas de diversidad tengan éxito, debe haber apoyo vigoroso para ello en las categorías superiores de la empresa u organización. Los socios son los agentes del cambio de la firma. Comités formados para abordar las cuestiones de la diversidad, el reclutamiento, la retención y la competencia cultural deben ser dirigidos por líderes clave dentro de la empresa.
2) La falta de evaluar el entorno de la empresa: la evaluación es fundamental para ayudar a crear y poner en práctica un plan de iniciativa de diversidad eficaz. Es críticamente importante entender el nivel de desarrollo de una organización antes de lanzar una diversidad o iniciativa de competencia cultural. Las empresas deben estar preparadas para evaluar sus prácticas de contratación, cultura general, las relaciones interpersonales, vistas sobre prácticas de diversidad y promoción.
3) Demasiado énfasis en el reclutamiento y la contratación: basándose en la contratación como medio principal de la creación de la diversidad demostrará ser una estrategia ineficaz. La contratación es simplemente un paso inicial en el proceso global. Las empresas deben asegurarse de que su entorno de trabajo puede apoyar un personal diverso., En toda la empresa, sistemas y prácticas culturalmente eficaces, la implementación debe ser pensada con el fin de evitar el desgaste excesivo de las mujeres y el abogado “indicado para la empresa”. Retención y desarrollo de un grupo fuerte y diverso de abogados depende de la capacidad de la empresa para crear un ambiente de trabajo que valore y aproveche la diferencia, acompañado de medidas que sigan el progreso y desarrollo de todos los abogados.
4) No incluir los objetivos de diversidad en el plan estratégico de la organización: muchas empresas no incluyen metas de diversidad en la firmas visión global y un plan para el crecimiento y el desarrollo. El cambio organizacional es un proceso y con el fin de alcanzar con éxito los objetivos relacionados con la diversidad, las metas deben ser incluidas en el plan estratégico de la empresa. Empresas de éxito en la construcción de una fuerza laboral diversa han implementado estrategias específicas en las áreas de contratación, retención, desarrollo profesional, comunicación, promoción, asesoramiento, etc.
5) La falta de comprensión de las fases de la diversidad: muchas empresas no logran ver la creación de una organización diversa como un proceso de desarrollo. La diversidad y la competencia cultural se desarrollan a lo largo de un continuo proceso. En las primeras etapas del mismo, las empresas tienen que definir la diversidad, identificar problemas y oportunidades, proveer educación y sensibilización, y desarrollar un plan de liderazgo junto con el caso de negocios para la diversidad, una visión clara y objetivos bien definidos. Finalmente las empresas deben entender que la construcción de un ambiente de trabajo diverso e inclusivo es un esfuerzo continuo.
6) Omitir la importancia de la formación y el desarrollo: competencia cultural y formación para la diversidad con un enfoque en la sensibilización y alianzas frente a "culpar y avergonzar" es fundamental para la creación de una fuerza de trabajo productiva, diversa e inclusiva. El personal debe tener la oportunidad de explorar la visión actual y las ideas erróneas en torno a cuestiones de inclusión, la raza, el género, la orientación sexual, la religión y las personas con discapacidades físicas. El no poder vincular la formación y el desarrollo de los objetivos de diversidad en toda la empresa dará lugar a la incapacidad de la empresa para construir una organización incluyente y diversa.
7) La incompetencia cultural: muchas empresas se comunican el deseo de construir un ambiente de trabajo inclusivo y diverso sin embargo, todavía dan un alto valor en la "identidad". Ya sea consciente o inconscientemente, este valor de igualdad se comunica a los demás en la empresa. Las empresas necesitan desarrollar un alto nivel de competencia cultural. La competencia cultural requiere que las organizaciones:
- Tengan un conjunto definido de valores y principios y demostrar comportamientos, actitudes, políticas y estructuras que les permitan trabajar eficazmente en distintas culturas.
- Tengan la capacidad de (1) la diversidad de valores, (2) llevar a cabo la autoevaluación, (3) gestionar, apreciar y aprovechar la dinámica de diferencia, (4) adquirir e institucionalizar el conocimiento cultural y (5) se adaptarse a la diversidad y la cultura de sus empleados y los clientes, como así también a las comunidades que representan. Piense en la competencia cultural como un terreno fértil sobre el que plantar, cultivar y desarrollar una contratación exitosa, retención y firme programa de diversidad cultural amplia. Sin la base necesaria, los esfuerzos para construir un equipo diverso de abogados demostrarán ser insatisfactoria.
